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如何识别、留住高潜力人才?

2019-05-09 15:35 美容院长

文 | 克劳迪奥·费尔南德斯-阿劳斯

翻译 | 刘铮筝

编辑 | 姚宇涛

导读:人才识别一直是管理者的一项重要能力。在市场急剧变化的今天,如何才能更好的识别人才,选拔人才?本文把我们目前所处的时代称为识别人才的第4个时代,在这个时代,识别人才的关键是学习新能力的潜力。

潜力成为识人新标准

人才识别经过了不同阶段,最早选拔的标准多与体能相关。后来,智力、经验和业绩成为标准。20世纪80年代,人才识别的新标准变为能力,直到今天依旧盛行。

 

如今,我们刚进入识别人才的第四个时代,潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场,复杂、多变、模糊且充满不确定性,以能力来评估和任免人才显然已经不够。

同一个人,目前成功担任某一职务,并不意味着他在新职务上也能成功,因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司的员工和领导是否具备正确能力,而是他们是否具有学习新能力的潜力。

 

遗憾的是,鉴别潜力要比能力困难得多,但并非无法实现,我在后文详述如何去做。

评估高潜力人才的四种指标

最重要的一步是选对人。正如亚马逊CEO贝索斯在1998年所说:“制定人才聘用高标准,现在是、将来也是公司成功最关键的要素。”那么在评估求职者和员工时,如何衡量其潜力呢?

 

我们发现衡量潜力的第一个指标是正确的动机,以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心,希望个人能有所建树,也心存高远集体目标,他们往往十分谦逊,努力做到更好。

我们把动机放到首位,因为动机不容易改变,而且通常是潜意识的流露——这是一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利,他根本不会改。

除了正确的动机,我们还判断出有潜力候选人具备的四种特质:

 

好奇心:渴望获得新体验、新知识以及别人反馈,以开放心态学习和改进。

洞见:收集并准确理解新信息的能力。

参与:善于运用感情和逻辑进行沟通,能够说服他人并与他人建立联系。

决心:面临挑战或在逆境中受挫时,依旧能为目标不懈努力。

那么如何一眼辨别出应聘者或员工的潜力?

我们可详细梳理其生活和职业经历。通过深入的谈话,讨论其职业经历,做详尽的背景调查,挖掘出候选人的很多故事,进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比如,不能直接问“你有好奇心吗?”而应该寻找种种迹象,判断他是否愿意自我提高、喜欢学习,以及能否在失败中吸取教训。

 

比较恰当的提问方式:

如果有人顶撞你,你会作何反应?

如何让团队中其他成员发表意见?

如何拓展思维、增加经验和进行个人发展?

如何建立学习型组织?

如何了解未知的领域?

提问题时,应要求对方回答具体事例,深入了解动机、洞见、参与和决心。还要与了解他的经理、同事和直接领导详谈。

 

另外,重视招聘过程准确度的企业能大幅提高成功选拔人才的概率。例如,亚马逊拥有数百名兢兢业业的内部招聘专员,开设有效评估培训项目,甚至有一批经过认证的“高标准”专员。他们在某一部门工作,同时也评估和否决其他领域的候选人。

留住高潜力人才

一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才,下一步就是留住他们。丹尼尔•平克(Daniel H. Pink)在他的《动力》(Drive)一书中所述,我们大多数人,尤其是知识型员工的源动力有三:自主权——掌控自我人生之自由;一技之长——在专业上追求卓越;目标——渴望为自我之外更大的事业服务。