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拿什么拯救你,我的胜任力模型!

2019-05-09 20:39 培训杂志

本期导读:

VUCA时代,胜任力模型是否还有搭建和运用的必要?问题一经抛出,迅速引发热议。不管怎样,做好以终为始、持续迭代的准备,才是关键。

4个关键,让模型与时俱进

-伺机而“动”

-变与不变

-“莫向外求”

-深入思辨

胜任力模型“复活法”

-应用:量化、通俗化、案例化

-宣传:用好文化的牵引力

本文是2019年5月推送的第9篇干货,计3027字,阅读时间6分钟。

文 | 刘芳源 老板电器人才发展经理

李昊峰 原通鼎互联人力资源中心负责人

来源 | 《培训》杂志5月刊

前不久,《培训》杂志就“胜任力模型是否已过时”这一问题开展了线上问卷和线下走访调研,对此,企业界可谓众说纷纭。认为“不可或缺”者有之,觉得“应持续迭代”者有之,“从未使用”者亦有之。

是否搭建?如何运用?其中关键何在?

可以无定论,但不能无思考。

4个关键

胜任力模型也能“与时俱进”

在企业运营中,胜任力模型的用处就在于:总结当前绩优人才的共同特征,结合企业战略对人才的需求,构建统一而清晰的人才标准;同时,也让员工个人努力有方向,从而打造高绩效团队,进而实现企业与员工的共同发展。

然而现如今,企业战略更迭频繁,在构建胜任力模型时,应当如何在坚持初衷的同时,有策略地与时俱进呢?

伺机而动,该出手时就出手

构建胜任力模型必须精准把握好时机。比如:

战略扩张和进入新发展战略规划周期之前

完成兼并或收购之后

重塑组织文化之后

进行业务流程再造之后

组织结构及领导班子调整之后

……

错过这些时机,企业就很可能会发现:现有的岗位人才不足以应对和满足业务快速发展需求;人才梯队出现断代或后继者明显不足;某一类岗位员工流失更迭频繁、岗位经验严重流失……

其他情形下,一般没有构建胜任力模型实际需求和管理基础的(比如具备较完备的绩效体系,上下一致的企业文化和价值观),就不用浪费资源和精力了。

变或不变?这是个问题

当决定构建胜任力模型后,就要厘清影响因素中的“变”与“不变”,坚持原则性与灵活性相结合。

众所周知,影响胜任力模型构建的主要因素有企业文化与战略、业务性质、各职位的工作任务客观要求。即使企业战略布局一直在调整,但核心竞争力和价值观一般不会轻易改变。所以,我们不妨抓住重点,围绕增强和稳固公司核心竞争力的目标,开展核心业务单元和核心岗位的胜任力模型构建工作。

以高新技术类企业为例,可以从核心技术岗位开始优先建模,如工程师、设计师、产品规划师等。另外,还要区分出哪些职位与未来发展密切相关,其胜任力模型可能会发生重大变化;哪些受未来战略发展影响较小,工作任务相对稳定和清晰。这些都是着手构建胜任力模型的切入口。

“莫向外求”